Retour aux cas d'usages

DIAGNOSTIC des processus actuels

  • Analyse des Pratiques existantes : Examiner les méthodes actuelles de recrutement, d’intégration et de fidélisation. Identifiez les points forts et points d’amélioration.
  • Feedback des parties prenantes : Recueillir des avis des managers, des employés récents et des équipes RH sur les processus actuels.

Définition des objectifs

  • Objectifs clairs : Définir des objectifs précis en termes de délais de recrutement, taux de rétention, satisfaction candidats et collaborateurs…
  • Indicateurs de Performance (KPIs) : Établir des KPIs pour mesurer l’efficacité des nouveaux processus.

Optimisation du processus d’attractivité et de recrutement

  • Utilisation de la technologie : Intégrer des outils de gestion de candidatures (ATS), des solutions d’intelligence artificielle pour le tri des CVs et des évaluations gamifiées.
  • Méthodes innovantes : Adopter des techniques de recrutement telles que le sourcing actif, les hackathons pour talents et les campagnes sur les réseaux sociaux.
  • Stratégie de marque employeur : Améliorer l’image de l’entreprise pour attirer les meilleurs talents.

Amélioration de l’intégration

  • Onboarding personnalisé : Créer des parcours d’intégration sur mesure pour chaque nouveau collaborateu.rice, incluant des formations, des sessions de mentorat et des activités de team building.
  • Suivi régulier : Mettre en place des check-ins réguliers pour suivre la progression et le bien-être des nouveaux collaborateurs.

Stratégies de fidélisation

  • Développement continu : Offrir des opportunités de formation et de développement professionnel pour les collaborateu.rices,
  • Culture d’entreprise : Favoriser une culture inclusive et engageante. Organiser des événements d’entreprise et encourager la reconnaissance des employés,
  • Équilibre vie pro, vie perso : Proposer des avantages tels que le télétravail, des horaires flexibles, des programmes de qualité de vie au travail.

Suivi et évaluation

  • Feedback continu : Recueillir régulièrement des feedbacks sur les nouveaux processus de la part des managers et des collaborateu.rices.
  • Analyse des résultats : Utiliser des données pour analyser l’efficacité des processus et ajuster les stratégies en conséquence.

Communication et formation

  • Sensibilisation : Former les équipes internes sur les nouvelles pratiques et l’importance de l’optimisation des processus RH.
  • Documentation : Créer des guides et des ressources pour aider les managers à comprendre et à implémenter les nouvelles pratiques.

✅Exemple de plan d’action

1. Audit et diagnostic

  • Durée : 2-3 semaines
  • Activités : Entretiens, analyse des processus existants, collecte de données.

2. Définition des objectifs et KPIs

  • Durée : 1 semaine
  • Activités : Workshops avec les parties prenantes, définition des objectifs et des indicateurs de performance.

3. Mise en oeuvre des optimisations

  • Durée : 1-2 mois
  • Activités : Intégration des outils technologiques, formation des équipes, lancement des nouvelles pratiques de recrutement et d’intégration.

4. Suivi et ajustements

  • Durée : En cours
  • Activités : Feedback régulier, analyse des KPIs, ajustements des stratégies.

Construire sa stratégie d’acquisition candidat…

🤗 Comment définir son candidat idéal ?

🎯Qui est le candidat ?

Quelques ouvrages de référence …

Approche centrée sur l’humain et tournée vers l’innovation.

Quel que soit le domaine d’application, l’empathie, la créativité, la co-création, l’itération et le droit à l’erreur sont au cœur de cette méthodologie d’innovation.

Comment explorer ensemble un sujet ou une problématique complexe ?

Une boîte à outils pour mieux coopérer, réfléchir autrement et agir ensemble.

Comment explorer ensemble un sujet ou une problématique complexe ? Comment co-construire la vision d’un projet, le plan d’action et le planning associés ? Comment générer des idées nouvelles ? Comment faire un point d’étape en équipe pour s’inscrire dans une démarche d’amélioration continue ? Comment prioriser et décider en collectif ? Comment faire circuler et réguler la parole d’un groupe ? Comment mettre en oeuvre la philosophie Agile…

Le No-code …

Le no-code est une approche de développement de logiciels qui permet de créer des applications et des automatisations sans écrire de code, en utilisant des interfaces visuelles et des configurations prédéfinies.

Ses avantages …

Le no-code présente de nombreux avantages pour l’optimisation des processus de recrutement, d’intégration et de fidélisation des collaborateu.rices…

1️⃣ Rapidité et efficacité : Le no-code permet de créer rapidement des applications personnalisées sans avoir besoin de compétences en programmation. Cela accélère la mise en place de solutions pour automatiser et améliorer les processus RH.

2️⃣ Flexibilité et adaptabilité : Les outils no-code sont souvent très flexibles, permettant d’adapter les applications aux besoins spécifiques de l’entreprise et de les modifier facilement en fonction des retours et des évolutions des processus.

3️⃣ Réduction des coûts : En éliminant la nécessité de recruter des développeurs spécialisés, le no-code permet de réduire significativement les coûts de développement. Les équipes RH peuvent elles-mêmes créer et gérer les outils nécessaires.

4️⃣ Amélioration de l’expérience utilisateur : Les plateformes no-code offrent des interfaces intuitives et conviviales, améliorant ainsi l’expérience des candidats, des nouveaux employés et des collaborateurs en général.

5️⃣ Automatisation des tâches répétitives : Le no-code permet d’automatiser de nombreuses tâches répétitives et administratives, libérant ainsi du temps pour les équipes RH afin qu’elles puissent se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée comme l’interaction humaine et la stratégie.

6️⃣ Intégration facile avec d’autres outils : Les solutions no-code peuvent souvent être intégrées facilement avec d’autres logiciels et plateformes utilisés par l’entreprise, assurant une fluidité dans les échanges de données et une meilleure coordination des différentes étapes du parcours employé.

L’IA Générative …

L’IA générative est une branche de l’intelligence artificielle qui utilise des algorithmes pour créer de nouveaux contenus, tels que du texte, des images, de la musique ou des vidéos, en se basant sur des données d’entraînement existantes.

Ses avantages …

1️⃣ Personnalisation des interactions : Elle permet de créer des contenus personnalisés, tels que des descriptions de poste adaptées aux candidats ou des parcours d’intégration sur mesure, améliorant ainsi l’engagement et l’expérience des utilisateurs,

2️⃣ Automatisation des tâches répétitives : L’IA générative peut automatiser la rédaction de courriels, la création de questionnaires d’évaluation ou la génération de rapports de performance, libérant du temps pour les équipes RH et leur permettant de se concentrer sur des tâches à plus forte valeur ajoutée,

3️⃣ Analyse prédictive et insights : En générant des analyses basées sur les données des candidats et des collaborateurs, l’IA peut aider à identifier les meilleurs talents, prédire les besoins en formation et anticiper les risques de départ, facilitant une gestion proactive des ressources humaines,

4️⃣ Amélioration de l’apprentissage et du développement : L’IA générative peut créer des contenus de formation et des modules d’apprentissage adaptés aux besoins individuels, favorisant ainsi le développement des compétences et l’évolution professionnelle des collaborateurs.

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